Трудовой кодекс

Для этого сотрудников, ответственных за проведение процедуры увольнения, следует привлечь в работе в указанный день.

Выяснять, что по этому поводу думают ответственные сотрудники, Роструд даже не предлагает.

Другим специалистам идея наличия у работодателя обязанности по оформлению увольнения в выходной день явно не нравится. Но придумать нормального обоснования тому, почему работодатель может этого не делать, они не могут. Вот, например, Роструд в ответах раз и два предлагает перенести увольнение на ближайший рабочий день, ссылаясь на ст. 14 ТК РФ, согласно которой если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Однако какие там сроки собрались считать чиновники в такой ситуации, совершенно неясно. Работник просит уволить его в конкретную дату, никаких сроков, подлежащих исчислению, в такой ситуации просто нет. Причем в этих ответах предлагается перенести на ближайший рабочий день даже не оформление увольнения, а само увольнение. То есть изменить желаемую работником дату увольнения.

А вот, например, Мосгорсуд в аналогичной ситуации пришел к выводу, что работодатель вправе перенести на ближайший рабочий день именно оформление увольнения, выплату работнику расчета и выдачу необходимых документов, а вот сама дата увольнения остается той, которая указана в заявлении и приходится на выходной (определение от 14.12.2016 N 33-50027/16). На статью 14 ТК РФ судьи при этом не ссылались. Правда, и никакого правового обоснования под свою позицию не подвели, ограничившись вот таким умозаключением:

Судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что поскольку дата 10.01.2016 приходилась на выходной день, о чем истец знала или должна была знать, исполнение обязанностей, предусмотренных ст. 84.1 ТК РФ было возможно только на следующий рабочий день, т.е. 11.01.2016.

Со своей стороны отметим, что, на наш взгляд, закон действительно никак не запрещает работнику выбрать в качестве даты увольнения выходной день. Нет никаких правовых оснований для переноса выбранной работником даты увольнения на ближайший рабочий день. Однако же полагаем, что здесь самое место для применения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. Если работодатель не хочет (или не может) привлекать ради увольняющегося сотрудника кадровиков и бухгалтеров к работе в выходной день, он может предложить уходящему работнику переписать заявление об увольнении и выбрать иную удобную ему дату увольнения. Если работник откажется, не имея для этого разумного обоснования, то, очевидно, подоплекой его желания уволиться в выходной является стремление создать тем самым дополнительные административные и финансовые трудности для работодателя. Что и является злоупотреблением правом. Соответственно, если работодатель в этом случае исполнит свои обязанности по оформлению увольнения в ближайший рабочий день, он не будет нести ответственности за нарушение требований законодательства.

Но, увы, такой мотивировки возможности переноса оформления увольнения на ближайший рабочий день мы ни в разъяснениях, ни в судах не встречали.

Кстати, даже если работодатель таки пойдет навстречу работнику и уволит его в выбранную им дату, приходящуюся на выходной день, это все равно не гарантирует, что в итоге работодатель не окажется кругом неправ. Вот, например, мощная логическая цепочка от Верховного Суда Республики Татарстан (определение от 23.01.2017  N 33-1064/2017):

Истицей было написано заявление на имя ответчика с просьбой уволить ее с работы по собственному желанию с 10 сентября 2016 года. Соответственно, увольнение должно было быть произведено в ее последний день работы - 09 сентября 2016 года. Однако ответчик произвел увольнение

10 сентября 2016 года (причем в выходной день истицы). А при совпадении даты увольнения с выходным днем, то в силу ч.4 ст.14 ТК РФ увольнение переносится на ближайший следующий за ним рабочий день. Ближайшим рабочим днем был 13 сентября 2016 года. Однако истица в этот день уже отозвала свое заявление об увольнении по собственному желанию.

При изложенных обстоятельствах, вывод суда о несогласованности даты увольнения истицы является правильным. В связи с чем, увольнение истицы по данному основанию обоснованно было признано незаконным. Доводы апелляционной жалобы ООО УК "ПРОСТО МОЛОКО" по вышеуказанным основаниям признаются несостоятельными.

Работник просил уволить его в выходной и был уволен в выходной, но мало ли, че он там просил, надо было увольнять в ближайший рабочий день, а значит, и отозвать свое заявление работник мог и после выбранной им даты увольнения. Красота же.

________________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

В рассматриваемом случае временной промежуток между отработанным периодом и датой выплаты зарплаты за него не превышает 15 дней, все ок.

Однако в той же части шестой ст. 136 ТК РФ есть и еще одна норма:

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

И вот тут уже не все так гладко: в первый месяц работы работник получит заработную плату только один раз. Минздравсоцразвития эту проблему подсвечивал еще 15 лет назад, прямо называя ситуацию, при которой вновь принятый работник первую зарплату получает только через месяц, незаконной (письмо от 25.02.2009 N 22-2-709):

Установленные в вашей организации сроки выплаты заработной платы могут привести к нарушению требований ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации, например, работник, поступивший на работу 1 числа, получит заработную плату за первую половину месяца (аванс) только в конце месяца (25 числа), когда месяц практически отработан полностью, что противоречит трудовому законодательству.

А вот, например, определение Верховного Суда Республики Коми от 23.04.2015 N 33-1864/2015:

Пунктом 6.3. Правил внутреннего трудового распорядка Сыктывкарской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Северной дирекции по управлению терминально-складским комплексом - структурного подразделения Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом - филиала ОАО "РЖД" установлено, что заработная плата выплачивается два раза в месяц. За первую половину месяца 30 число текущего месяца, окончательный расчет 15 число следующего месяца.

При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу, что для вновь принятых на работу работников с 01 по 14 число месяца установленный трудовым законодательством интервал - не реже чем каждые полмесяца, не соблюдается, в связи с чем принял законное и обоснованное решение об отказе в удовлетворении заявления ОАО "Российские железные дороги".

А вот решение Ульяновского областного суда от 23.06.2016 N 7-202/2016:

Вопреки доводам жалобы, материалами дела установлено, что в ООО МФО " Деньги-займ" нарушены требования ст. 136 ТК РФ, поскольку юридическим лицом установлен такой порядок выплаты заработной платы, который ущемляет права вновь принимаемых работников, поскольку после 25 числа текущего месяца такие работники не относятся к категории получателей заработной платы, выдаваемой 10 числа за предыдущий месяц и, соответственно, данным обстоятельством нарушается установленный ст.136 ТК РФ принцип выплаты заработной платы не реже чем каждые полмесяца. При этом в трудовых договорах с работниками, а также в локальных актах работодателя отсутствуют условия о сроках оплаты труда вновь принятых работников.

Нарушения в действиях работодателя, который платил вновь принятым работникам заработную плату в общеустановленные сроки, обнаружил и Свердловский областной суд (определение от 17.05.2018 N 33а-8052/20180):

Как следует из акта проверки от 27 ноября 2017 года, заработная плата вновь принятым работникам выплачивается за пределами пятнадцатидневного срока. Например, К. приступил к работе с 01 октября 2017 года, получил заработную плату 27 ноября 2017 года, Ч. приступила к работе с 16 октября 2017 года, получила заработную плату 15 ноября 2017 года. Указанные нарушения выявлены и зафиксированы государственным инспектором труда в отношении 146 вновь принятых работников.

При этом, работник, приступивший к работе с начала текущего месяца, заработную плату за первую половину месяца (аванс) получает 30 числа, когда месяц отработан полностью, а работник, приступивший к работе во второй половине месяца, получает заработную плату 15 числа следующего месяца, то есть реже, чем каждые полмесяца, что противоречит требованию ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации.

Положения ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации направлены на обеспечение регулярности и своевременности оплаты труда работников, не содержат исключений из правила, согласно которому заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, в том числе и в отношении вновь принятых работников.

Необходимость установления специальных сроков выплаты заработной платы для вновь принятых работников следует также, например, из определения Первого КСОЮ от 31.10.2022 N 8Г-26113/2022, определения Саратовского областного суда от 31.08.2023 N 33-7325/2023.

Короче, выплата заработной платы вновь принятым работникам хоть и в установленные (причем корректно установленные) в организации сроки, но с нарушением в течение первого месяца требования о выплате зарплата не реже чем каждые полмесяца - это проблема. И чтобы ее решить, работодателю следует установить специальный срок выплаты заработной платы для вновь принятых работников. Например, предусмотреть, что вновь принятые сотрудники в первую для них дату выплаты зарплаты получают оплату за фактически отработанное к этому моменту время.

Впрочем, конечно, на практике существует и иная точка зрения по этому вопросу. Вот, скажем, определение Красноярского краевого суда от 16.01.2023 N 33-666/2023:

Исходя из буквального толкования положений статьи 136 ТК РФ работодатель обязан соблюдать периодичность выплаты заработной платы работникам, т.е. не реже чем каждые полмесяца. Установление конкретных дней выплаты заработной платы, как за первую половину отработанного месяца, так и за вторую половину месяца, относится к компетенции работодателя и не нарушает прав работников, в том числе и вновь принятых, поскольку в противном случае, работодатель должен для каждого отдельного работника устанавливать свои дни для выплаты заработной платы.

_____________________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Ну а Минтруд вообще пишет вот так (письмо от 25.03.2020 N 14-2/ООГ-2209):

В целях единообразного исчисления сроков, имеющих юридическое значение, считаем, что рабочие дни следует исчислять в соответствии с производственным календарем.

И нам, кстати, эта позиция кажется наиболее удобной и универсальной. Жалко только, что она как-то прошла мимо правоприменителей.

______________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.