У меня, конечно, не такой опыт как у вас, в 91 году я под стол пешком ходила, но тоже не маленький. И работая на руководящей должности и координируя работу абсолютно разных специалистов, не все ваши вопросы, я могу квалифицировать как тупые.
1. Почему вы выбрали нашу компанию? Тут согласна, вопрос реально тупой, даже что то комментировать нет смысла.
2. Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Не согласна, исходя из мотивов ухода, я могу понять, что конкретно может сподвигнуть человека на уход. И либо меня такой расклад устроит в будущем, либо нет. Если уход касается уровня дохода, смены места жительства, развалилась компания - тут все понятно. Это адекватные причины ухода.
А вот ситуация, когда что-то кого-то не устроило, интереснее. И то, как человек об этом рассказывает, даёт некоторое понимание о том, что он из себя представляет. Особенно, если учесть, что я прекрасно знаю наш рынок. Кстати, семейные обстоятельства тоже играют не последнюю роль. Тут недавно человек захотел работать удаленно, потому что хочет тусить на даче и растить детей. Я не собираюсь заставлять пахать во внеурочное время, но отсутствовать по 2-3 часа потому, что я сидел с детьми, водил их к врачу, тут просто ко мне приехали знакомые, с которыми давно не виделись - непозволительно. Вы либо работаете, либо занимаетесь своими делами. Я могу понять действительно уважительные причины, но не это на постоянной основе. Я вполне спокойно отнесусь, когда произошел разрыв отношений, дам выходной прибухнуть и забыться, но один, потом будь добр явится на работу и выполнять обязанности. Мы взрослые люди и ваша личная жизнь, это ваша личная жизнь. А работа, это работа.
3. Как вы видите себя через 5/10/20 лет? Формулировка тупейшая. Но мне интересно, какие у человека цели. Хочет ли он расти в доходе и карьере или хочет стабильности и однообразных обязанностей. И это влияет на выбор кандидата. Если кандидат стремиться вырасти, а должность не подразумевает такого, то смысл его на нее брать, при условии, что есть вакансия, которая больше отвечает его дальнейшим целям.
4. Каким вы бы хотели видеть своего начальника? Ну тоже тупейшая формулировка. При этом, мне важно, что человеку необходимо получать от своего руководителя. Кому то нужно предоставить карт-бланш на решения, кому то нужно помогать, кого то подталкивать, кто то хочет автоматизированный режим итд. А кого просто хвалить, это тоже важно. Такого вопроса в лоб я не задаю, но в разговоре в ходе собеседования это понять можно.
5. Какие у вас были достижения на прошлом месте работы? Если человек захочет показать свое «портфолио», он сам об этом расскажет. Если он не видит супердостижений, то смыл смотреть на потуги, когда человек пытается сообразить, что бы такое ответить. При этом, в ходе разговора я все равно пойму, что соискатель мог на прошлом месте работы горы сворачивать, но это было стандартом и достижением не считается. Ну или наоборот. Единственный момент, при собеседовании на вакансию менеджера по продажам, привлекал ли человек каких-то крупных клиентов.
6. Какие у вас есть достоинства? Вопрос-тупик. Ну как можно задавать такой вопрос и думать, что на него ответят честно? Лучше в ходе беседы понять, есть нужные качества у кандидата или нет.
7. Какие ваши недостатки? См. п.6.
8. Как долго вы будете у нас работать? Пля… Его реально задают??? Тупой вопрос.
9. Что будете делать, если вам предложат работу с более выгодными условиями? Этот вопрос у работодателя не возникнет, если он правильно провел собеседование. Перечитать пункт 2.
10. Как вы считаете, почему мы должны выбрать именно вас? Почему кандидат должен отвечать на этот вопрос непонятно. Я беру человека на работу, и я решаю выбираю его или нет, также как и он считает, хочет ли он работать у меня или нет.
Кстати, по поводу 4 категорий. Мое мнение:
Может/хочет – беру, дайте два
Не может/хочет – могу научить, не вопрос, беру
Может/не хочет – есть способ замотивировать (и это не только про деньги) – возьму
Не может/Не хочет – таких не стоит приглашать на собеседование, все понятно в предварительном телефонном разговоре.
11. Какую зарплату вы бы хотели получать? Не вижу ничего тупого в этом вопросе. Особенно в своей компании. Все спецы сидят на окладах и процентах, только у каждой должности они разные. Средний оклад и высокий процент у продажников, высокий оклад и низкий процент у технических специальностей. Кроме того, если специалист реально хороший, то действующую мотивацию можно пересмотреть в сторону ожиданий кандидата.
P.S. 2006 продавец в сетевом магазине, 2023 исполнительный директор (свеженький, всего 5 мес.) И в совершенно другой сфере.
