Идеальное резюме

Ирена, спасибо вам, благодаря вам я понял какой "здоровый" темп по откликам нужно поддерживать при поиске работы - говорит мне соискатель. Он увидел разницу в подходах при нашем сотрудничестве и до него. Он на практике оценил с какой интенсивностью нужно вести подбор работодателей и вакансий. Почему это важно? Еще раз поговорим сегодня.

Почему еще раз? Потому что я регулярно объясняю соискателям, что от вашей активной позиции будет зависеть тот результат, которого вы хотите достичь в поиске работы.

Недавно я получила письмо от другого соискателя. По определенным причинам не буду приводить его дословно, скорее опишу проблему. В письме соискатель жаловался на то, что его зрелом уже возрасте нет шансов найти работу, что его не рассматривают именно поэтому. Словом - причину нашел, сам объявил себя виноватым, сам расстроился. Даже не расстроился, а я бы сказала задепрессовал. Ведь это тот самый тупик в который мы загоняем себя сами.

А причиной этому становится как правило нежелание менять ситуацию. Даже если приперло, даже если больно и плохо.

Все вокруг не хотят меня брать на работу потому, что я уже вышел за рамки общепринятого возраста для работы - удобная формулировка, позволяющая находиться в нише обиженного жизнью человека.

При этом то, что резюме неконкурентоспособно, что при поиске нужно работать не меньше чем в компании, а даже больше сил вкладывать в поиск лучшего работодателя - сложно. Зачем?

Позиция обвинять всех в своей проблеме - удобна без сомнений.

А между тем, что нужно делать? Напомню:

1. Обязательно привести свое резюме к современному конкурентоспособному формату.

Почему? Если вы находитесь на уровне руководителя, менеджера, сотрудника с определенной спецификой труда - той где нужно побороться за место под солнцем, ваше резюме должно содержать ваши оцифрованные результаты работы. Так сложилось, что сегодня цифрам верят больше, чем словам.

2. Обозначить круг поиска работы.

Как это сделать? Определить ГДЕ имеет смысл искать интересные вакансии. Сегодня основные каналы поиска работы: нетворкинг, джоб сайты (да-да, они по прежнему работают), профессиональные кадровые агентства (нужно выбрать лучших по вашей специфике), деловые сообщества и социальные сети. Если мало предложений, значит не все источники задействованы.

3. Интенсивно, вести поиск и рассмотрение предложений

Что значит интенсивно? Важно понять КАК вести поиск и КАК часто отправлять резюме. По моей практике результат дает не меньше 30-40 отправок в неделю. Потому что по статистике hh например, на 100 откликов приходится 1 собеседование. Некоторые возразят, да где же взять столько интересных вакансий? Пункт 2 вам в помощь и последний там совет.

4. Вести статистику результативности поиска и анализировать причины

Зачем? Чтобы понять, что можно улучшить, что можно усилить в своей самопрезентации, в резюме, в поведении. Мы же не совершенны, да? Каждый человек развивается в течение всей своей жизни. Важно понять ЧТО за улучшения нужны, а сделать это поможет только анализ результатов ваших действий при поиске работы.

5. Определить временные рамки поиска и не спешить с итогами

Почему? Часто соискатели в горячке начинают ставить себе короткие сроки по достижению цели в поиске работы. Я найду эту работу за пару недель или за месяц максимум - когда не получается, эти люди начинают винить в причинах произошедшего себя самого. Со всеми вытекающими.

Поэтому важно понять, что чем выше должность, тем сложнее искать работу, тем больше конкурентов и тем меньше предложений. Поэтому срок сегодня для качественного поиска может составлять для высшего руководителя от 3х до 12 месяцев. А для среднего менеджмента от 1 до 3х месяцев. Остальных расхватывают как горячие пирожки, как правило. Там кадровый голод дает себя знать.

Учитывая все 5 факторов приведенных мною выше, ваши шансы на результат значительно возрастут. Дерзайте!

Я не понаслышке знаю о взаимной нелюбви соискателей и рекрутеров. Первые недовольны качеством работы рекрутеров, вторые недовольны подходами соискателей. И те и другие имеют право на своё отношение, основанное на результатах взаимодействия. Я часто пишу о том как с этим жить сегодняшним соискателям, как воспринимать некачественную обратную связь. Но сегодня все-таки поговорим о рекрутерах и их отношении к делу.

Итак, как выяснилось только 28% рекрутеров ничего не бесит в резюме кандидатов, а вот остальные признаются, что соискатель может произвести плохое впечатление еще до того, как они с рекрутером начнут хоть как-то взаимодействовать. Посмотрим на статистику:

Вот, что наиболее всего влияет на решение рекрутеров:

• 50% раздражает взаимодействие только по электронной почте или фразы «не звонить, не беспокоить, предложения работы отправлять по e-mail». Ведь именно такой подход увеличивает дистанцию, предполагает существенные барьеры при коммуникации между рекрутером и соискателей.

• 49% раздражаются из-за неправильного оформления документа и ошибок

• 38% очень сильно реагируют на формулировки «я самый лучший, я умею все или я все могу». Самоуверенность никогда не поможет соискателям в поиске работы. Уверенность в собственных знаниях и компетенциях - да.

• 27% не потерпят давно забитых формулировок «стрессоустойчивый», а 24% не любят «коммуникабельность». Использование в резюме таких слов не даст фору, а наоборот сравняет с толпой других соискателей, которые скопировали общепринятые давно и устаревшие эпитеты. Как например 13% не нравится и «ответственность» и «легкообучаемость».

• 23% остро реагируют на определенные слова или словосочетания в резюме

Вот кстати для понимания и результаты опроса рекрутеров в телеграмм:

Конечно были и еще варианты, но среди них в основном показательны бюрократические и сложносочиненные фразы, а также отсылки к сложному характеру соискателя.

Ну а на собеседованиях рекрутеров, как правило, раздражает отсутствие подготовки. Когда вы приходите на встречу без элементарной информации о компании или вакансии, это вызывает уныние и понимание, что компания не интересна, важно просто занять место.

Еще рекрутеров очень сильно злят попытки уклониться от вопросов. Ведь на собеседовании особенно важны искренность и честность. Если у вас есть слабые места, их всегда можно представить, как зоны развития, с вполне себе трезвым пониманием и адекватной самооценкой.

Ну и также как в резюме, чрезмерная уверенность может раздражать не меньше, чем сомнения в себе. Баланс – вот что важно! Поэтому если вы хотите произвести впечатление, а не выглядеть высокомерно, оценивайте свои результаты работы, делитесь цифровыми показателями, ведите диалог с рекрутером. И, конечно, не забывайте о времени: опоздание или неуважительное поведение подрывают вашу репутацию на корню.

Помните, рекрутеры хотят разглядеть в соискателе не только навыки, но и личность. Именно в синергии - рождается результат.

Недавно размещала результаты опроса работодателей с принятием решений об отборе кандидатов. Так вот одним из ведущих критериев стала токсичность кандидата. И сразу несколько кандидатов задались вопросом, что такое токсичность кандидата и как HRы её отсеивают. Давайте разбираться.

Первое, что важно понять, токсичность - путь, который ведет в никуда. Вот и мой читатель Роман спрашивает:

Интересно узнать, по каким критериям определяется токсичность кандидата?

Что такое токсичность?

Токсичность – явление, которое довольно заметно сегодня на рынке труда. Вы, наверное тоже сталкивались с людьми, которые вместо конструктивного диалога приносят негатив и атмосферу напряженности. Вот и в поиске работы, многие люди пропитываются этим негативом. Негативные установки не позволяют им не только достичь цели, но и мешают жить. Что же стоит за этой токсичностью?

Во-первых, это может быть результатом личных неудач и стресса. Часто такие кандидаты являются жертвами своих эмоций. Они не осознают как их поведение влияет на окружающих. Давайте не будем забывать: позиция соискателя – это первая возможность продемонстрировать свои навыки общения и командного взаимодействия.

А во-вторых, токсичность может проявляться в негативном отношении к бывшим работодателям. Если кандидат с горечью говорит о своём прошлом, HR естественно решит, что в будущем, он также не сможет работать в команде. Иными словами, весь негатив который будет выплескивать кандидат, HR перенесет на требования компании, на оценку адекватного восприятия соискателем того, что предстоит делать.

Я тоже в своей работе встречаю токсичных кандидатов. Их легко можно вычислить по негативу в отношении самого поиска работы. Эти люди говорят что не могут найти работу, для них нет достойных работодателей, нет приличных вакансий, да и вообще всё не так.

А еще они в принципе не готовы к изменениям. И хотя жизнь уже привела их в эту точку, когда без поиска работы не обойтись, они все равно предвидят отказы, приводят доводы почему им обязательно откажут, создают максимально узкую воронку поиска работы, рассматривают предложения под микроскопом и конечно не откликаются на вакансии, потому что опыт им говорит, что ничего хорошего из этого не выйдет.

При этом им все равно нужно выбирать. Искать работу придется. А что такое поиск работы? Это тот самый путь, когда нужно и можно:

• кардинально изменить карьеру,

• найти лучшего работодателя,

• выбрать интересное зарплатное предложение и условия.

Изнутри, самому человеку, важно понимать, как смотреть на эти изменения. Ведь ругать и негативить не поможет. Токсичность - это так называемая неуверенность и страх — чувства, знакомые каждому из нас.

Страх перед новым и неуверенность перед изменениями. В жизни, а в процессе поиска работы особенно (так как это сложный жизненный этап) есть возможность находить положительное.

Кстати токсичность кандидата в том опросе была довольно высокой, по этому показателю отсеивают соискателей 76% работодателей. Я в таких случаях объясняю, что это тот самый момент, когда позитивом и горящими глазами можно привлечь внимание, заслужить доверие новых людей в компании. И я спрашиваю кандидатов: "Вы когда-нибудь задумывались, почему ваши контакты с людьми заканчиваются ничем, или конфликтами и недопониманием?"

Как убрать свою токсичность?

Первый шаг к улучшению — самоосознание. Признайте, что ваше поведение не только может ранить других, оно еще и не приносит вам результата. Понаблюдайте за своими реакциями: какие слова и действия влияют на отсутствие результата? Это поможет понять, что стоит изменить.

Следующий этап — активное слушание. Ведь часто мы говорим лишь для того, чтобы высказать свое мнение, не слушая при этом собеседника. Постарайтесь услышать, что именно вам говорят, и реагировать на это. Это улучшит конструктивность и смысл общения и поможет разобраться в ситуации.

Ну и конечно не забывайте о саморазвитии. Старайтесь внести в свою жизнь больше позитива, гоните от себя чтение и просмотр плохих новостей, прекращайте поглощать негативный контент, общайтесь с позитивными людьми. Они вдохновят на изменения!

В конце концов, помните: все мы способны меняться. Сделайте шаг к тому, чтобы стать лучше, и увидите, как вокруг вас начнет меняться мир.

Встретила на днях довольно интересную ситуацию относительно подбора ТОП руководителей с опытом работы в зарубежных компаниях. Появилось мнение, что работодатели таких кандидатов больше не рассматривают, записывая их преимущества и опыт в минусы. Почему? Давайте обсудим.

Итак, встретила на просторах сети, пост одного ТОП-менеджера, который поделился злободневным:

По мнению HR - 10 лет назад топ из западной компании был востребован. Сейчас, спустя 10 лет, они считают безработного топа рисователем красивых презентаций, переводчиком презентаций головного офиса на русский язык и вообще бесполезным руководителем и с превеликим удовольствием давят на кнопку "отказать" на работном сайте.

Общался как-то с одними товарищами из Москвы. Они сказали, что их друзья-топы из ушедших западных компаний не могут найти работу. И что есть негласная установка теперь бывших топов западных компаний на работу не брать.

И действительно, я столько времени ощущаю всё это на себе. И другого объяснения молчанию и отказам просто нет. Топ-менеджеры из ушедших западных компаний, некогда бывшие передовыми руководителями и носителями лучшего опыта, теперь стали как прокажённые.

Интересно, потому что первоначально возникает вопрос, как опыт работы в компании с устоявшимися и прозрачными бизнес-процессами может считаться минусом?

В первый момент, я просто написала в своем Телеграмм канале о том, что встретила вот такое интересное мнение HRа, Кристина довольно конкретно объяснила причины такого отношения:

Отказывали кандидатам over для нашей компании. Он был бы не готов оказаться в нашем отделе , так как даже и примерно не понимал с чем ему придётся столкнуться. Но при этом это был достойный кандидат с интересным опытом , но просто не для этой компании.

Или были кандидаты , которые работали в топовых международных компаниях, но на "всем готовом" и в реальности проф компетенции совершенно не соответствовали. Кандидат никогда не сталкивался с построением отдела с нуля, со сложностями (так как с ними и так все хотели работать), с тем, что бы разрабатывать kpi и писать регламенты. В компании все было настроено, не было хаоса и проблем. Здесь я понимала, что этот кандидат не для нас.

Не всегда кандидатам отказывают из да того, что они плохие, а просто hr понимает , что его ждёт лучшее место.

И вот здесь важно подтвердить, что подходы российского бизнеса действительно зачастую существенно отличаются от подходов в западных компаниях. И там где выстроены процессы, а любому сотруднику понятно что и как делать, в бизнесе, где все довольно хаотично и надо выстраивать работать будет гораздо сложнее. Не все к этому готовы конечно.

Стоит ли об этом знать?

Безусловно. Потому что многие руководители годами проработавшие в устоявшемся бизнесе, считают что они экспертны и уж никак не ожидают работу в зарубежных компаниях своим минусом.

Но стоит ли отказывать людям просто по признаку работы в зарубежном бизнесе? Вот это вопрос. А вы как считаете? Поделитесь.

Если помните, мы уже несколько раз обсуждали, насколько важна должностная инструкция, ее содержание и подписание со стороны работника. И вот в практике, встречаются кейсы где работодатели платят за свои ошибки уже более чем достойную цену. Какую? Обсудим сегодня.

Сегодня расскажу вам историю, когда работодателю пришлось заплатить работнику 3 миллиона рублей просто за то, что работодатель неправильно вменил работнику дополнительные обязанности.

Итак речь идет о крупной компании, в которой герой этой истории работал Начальником службы ремонта и техобслуживания. Как известно каждый работник обычно имеет ответственность за те или иные действия. Вот и нашего героя Приказом обязали в апреле 2022 года нести ответственность за электрохозяйство и эксплуатацию электрооборудования в подразделениях компании. И здесь важно подчеркнуть, что нигде такой дополнительный функционал не был отмечен.

Здесь впору сказать всем, кто обычно мне возражает по поводу действия должностной инструкции (ДИ), отвечая, что в ней есть обычно строка подходящая под всё и формулируемая как "несет ответственность за дополнительные поручения руководителя". Вот как раз пример, где такая строка в ДИне спасет работодателя от наказания.

Так вот и у нашего героя в Трудовом договоре или должностной инструкции не было ни строчки об ответственности за электрохозяйство и эксплуатацию электрооборудования. Поэтому в том числе, а еще потому что не обучался он безопасной работе с электрохозяйством и электрооборудованием наш герой и заявил работодателю. Более того, для выполнения работы в этой области у работника должны быть соответствующая квалификация и допуски. И вообще за это обычно в компаниях работникам доплачивают.

Вот и руководство не обратило внимания на призывы и пояснения работника и вменило ему эти функции без всяких доплат. Однако работник отказался от подписания незаконного приказа и препирания с руководством длились не много не мало больше месяца.

Через 1.5 месяца работник сдался, подписал Приказ, но через 2 недели подумав написал заявление об увольнении по собственному желанию. А причиной своего увольнения зафиксировал в заявлении несогласие с этим самым Приказом. После чего он обратился в суд. Суд поддержал его, подтвердив тем самым давление на работника, так как формально его принудили к увольнению далеко не по собственному желанию.

Фактически это было принуждение к увольнению, что суд и подтвердил в полном объеме. Но важно понимать, что это была не единственная ошибка работодателя. При внесении в функционал дополнительных обязанностей любой работодатель обязан уведомить работника за 2 месяца до них. Что также не было сделано и конечно суд признал эту ошибку, подтвердив незаконность Приказа в том числе. Ну и конечно важным фактором стало отсутствие у работника нужно квалификации и допусков.

Ну а дальше.. как вы уже поняли, суд..

.. обязал работодателя восстановить в должности нашего Героя и выплатить ему 3, 2 миллиона рублей компенсаций в совокупности (определение 3-го КСОЮ от 17.07.2024 № 88-13572/2024).

Какой вывод можно сделать в этой истории? Не все поручения работодателя можно и нужно выполнять. Сколько мы регулярно видим несчастных случаев, нарушений техники безопасности? Да и не только таких задач бывает много, для того, чтобы полноценно работать и действовать в согласии с работодателем.

Знайте свои права и защищайте себя от произвола.