Disclaimer: То, что я пишу основано на некоем консолидированном опыте работы больших корпораций, кейсы и опыт которых описывает менеджмент, как социальная наука.
Почитал посты по тегам "HR", полчаса побомбил от того, насколько пещерным уровнем развития обладают как многие работодатели в РФ, так и многие соискатели/работники. Решил провести культпросвет.
HRM (human resource management) является частью менеджмента, как социально-прикладной науки. Это значит, что в менеджменте и его субдоменах есть свои исследования, подходы, школы и источники знаний. То, что я пишу базируется на современном, весьма глобализованном подходе, которому вас научат, если вы пойдете в немецкий или американский университет на "business management", или пойдёте получать нормальный, двухлетний MBA
Итак, что такое HRM ? Явно, что простого ответа, что это про "управление персоналом" - недостаточно. Для того, чтобы точно объяснить что это, нужно это декомпозировать.
Human Resource management, как субдомен социальной науки "менеджмент" состоит из того, что многие называют "кадровый круг". Это функции, за которые отвечает HRM и которые так или иначе есть в любой организации, даже если эти функции исполняют и реализуют люди, которые не считают себя сотрудниками департаментов/отделов кадров.
Кадровым кругом он называется потому что через каждую из этих функций проходит абсолютно любой сотрудник организации. Начинается он естественно найма и частенько заканчивается тем, что после оценки персонала, у тебя открывается вакансия и ты опять идёшь по этому кругу :(
Предположим, мы рассматриваем идеальный кейс транснациональной корпорации или какого-нибудь айти гиганта вроде Гугла или Майкрософта. В его HR-департаментах будут люди, каждый из которых отвечает сугубо за свою функцию. Я постараюсь их описать и детализировать ниже
Итак, по порядку:
1. "Найм и адаптация". Эти два понятия в современном глобализированном подходе объединены в один сектор просто потому, что современный менеджмент базируется на простой аксиоме, что "вакансия считается закрытой не когда человек вышел на работу, а когда он прошёл испытательный срок". Имея такую установку, сразу становится понятно (и статистика показывает), что наличие специальных людей, которые отвечают за адаптацию нового человека в компании резко (прям drastically) снижает количество отвалившихся на испытательном сроке, независимо от причин отвала.
Поэтому "найм и адаптация" - это
а) рекрутеры - те, кто непосредственно организует и проводит собеседования и отбор и
б) специалисты по адаптации - отвечают как за непосредственное проведение новых сотрудников по компании, так и за создание welcome book (небольшие книжки-комиксы "я новенький, где тут что?"), создание и ведение баз знаний внутри компании, где копится вся необходимая информация, чтобы человек как можно проще и безболезненнее достиг необходимой эффективности
2. Компенсации и льготы (на сленге кадровиков - компНбен). Эта функция позволяет компании точно знать:
- ситуацию на рынке труда и сколько и на каких условиях эти специалисты зарабатывают в конкурирующих организациях
- как сделать правильную мотивацию для тех или иных должностей и почему
- нужно ли делать медицинскую страховку для сотрудников, а если делать, то где и сколько она стоит?
Профессионал компнбена способен построить систему оплаты каких-нибудь продажников или маркетологов, или рабочих на производстве, где будет чётко обоснованно почему у них такая фикса, от чего зависит их премия, какая она должна быть и почему.
3. Обучение и развитие - эти люди способны как составлять Personal Development Plans (планы индивидуального развития) для отдельных сотрудников и должностей, так и договариваться с внешними провайдерами (школами/учебными заведениями) о том, кого, когда и почём учить.
4. Относительно недавно появившаяся часть HRM - внутренние коммуникации. В нулевых годах в США и Европе впервые массово появилась должность людей, которые отвечают за создание и поддержание корпоративной культуры в компаниях. До этого этим в основном занимался управленческий персонал, но постепенное накопление знаний и подходов позволило появиться новой профессии и теперь этим централизовано, на уровне всей компании, могут заниматься специальные люди. Профессионал внутренних коммуникаций может помочь организовать корпоратив для какого-либо отдела, способен разработать политику того, как в компании назначаются встречи и ведутся совещания, отследить и упредить конфликты между отделами или стратами сотрудников.
5. Оценка персонала или на сленге - ассесмент. Компании практически любого размера нужно чётко знать, кто из сотрудников наиболее эффективен, кого нужно повысить, кого нужно уволить, какие точки роста есть у какого сотрудника. Этим занимаются специалисты по оценке персонала. Именно они могут выбрать или разработать методику оценки персонала, так и организовать и провести тестирование. Обычно это самые нелюбимые сотрудниками, но очень любимые топ-менеджментом компании спецы. Именно они могут объяснить тебе, что такое "Оценка 360" и почему она хороша и именно они могут тебе объяснить, что тебе нужно изучить, чтобы получить прибавку.
(сорян, что сначала текст, а потом картинка).
Одна из проблем HRM в России, это то, что большинство людей возраста 30+ кадровиками называют тех, кто занимается КДП - кадровым делопроизводством. На Западе исторически функции подписания и хранения договоров с сотрудниками занимался либо accounting (~аналог нашей бухгалтерии) либо так называемые "административные отделы". В СССР более важным считалось хранить правильно бумажки, чем развивать персонал и сложившиеся тогда традиции до сих пор горькими плодами хоть раз в жизни отзывались для любого взрослого жителя РФ.
Из этой же проблемы растёт то, что многие "девочки", которые занимались КДП внезапно начинают считать себя специалистами HR. Хотя их профессиональный предел - вдумчивое и аккуратное заполнение бумажек.
Ещё большей проблемой это становится когда такие девочки внезапно по глупости менеджмента или владельцев бизнеса дорастают до HR директоров.
Есть один, самый имхо правильный и простой способ определить - вдупляет ли человек, который хочет стать твоим HR директором, или не вдупляет. Нужно спросить, за что в компании, на самом главном и стратегическом уровне он отвечает.
Правильный ответ всего один -
"правильный HR директор ultimately отвечает всего за одну вещь. За строчку "стоимость труда" в общем бюджете (себестоимости) компании."
Высшая точка роста специалистов по HR на Западе - должность так называемого HR Business Partner. Почему бизнес-партнёр?
А очень просто. HR Business partner:
- способен в цифрах, на уровне финмодели объяснить как и когда окупится та или иная кадровая практика. Он принимает решения не по принципу "вот там такую штуку сделали, давайте тоже", а по "насколько внедрение той штуки увеличит нашу выручку или прибыль". Он мыслит цифрами, способен без учебника рассчитать EBITDA, IRR этого инвестиционного решения и прекрасно разбирается в финансовом учёте.
- строит, опять же на цифрах, HR-стратегию, которая является производной от стратегии всего бизнеса
Т.е. партнёр он потому что полностью понимает и способен управлять выручкой и прибылью.
К слову, в крупных компаниях команда топ-менеджеров обычно состоит в первую очередь из связки "CEO-CFO-CHRO", т.е. "генеральный директор - финансовый директор - директор по персоналу". Всё остальное нарастает потом.
Пост уже большой, если взлетит - запилю посты про метрики HR, по которым определяется его эффективность и почему измерять эффективность бизнеса только ебитдой, без важнейшей финансово-эйчарной метрики - такое себе удовольствие.
