Безопасность + Трудовые отношения

Я юрист по трудовому праву, то есть производственный травматизм это зона моей работы и профессионального интереса + обучения. Правда я в основном приступаю к работе когда уже рабочий на том свете полностью, или частично.

Поэтому для всех кто считает: «ну оно и так понятно», «это все знают», «этому должны учить» отвечу - 90+% производственных травм возникает в связи с известными, описанными и предотвратимыми факторами. Не обесточил, не перепроверил, не закрепил как полагается. Ситуации когда в крепеже были скрытые повреждения заводского брака, повлекшие травмы, абсолютно незначительны в сравнении с ЧП связанными с человеческим фактором. Очень много травм когда работодатель заставляет работать на неисправном оборудовании или не даёт СИЗы положенные, а работник соглашается так работать. Но вообще не редки и противоположные ситуации, когда работника обучали, всё выдали нормальное, но он приложил весь свой сумрачный гений, чтобы самовыпилиться наиболее оригинальным способом.

По поводу обучения - большая часть корочек выдаётся просто после оплаты. Иногда надо посидеть потыкать в тесты по данным тебе ответам. Организации которые прям реально учат охране труда очень редки. А чтобы там учил ещё не кадровик теоретик, а производственник с опытом по охране труда это вообще редкость огромная. Поэтому - нет не учат.

Ну и да, чаще всего травмируется две категории: новички, потому что не успевают в голове держать все процессы, и торопятся. И старички, которые «да хули там париться, тыщу раз так делал».

Поэтому периодически надо возвращаться, переучивать охрану труда, даже сознательно себя принуждая перечитывать то, что «и так уже знаю». И в работе осознанно повторять все процедуры так, как это предписывается. Недельку так поделаете и снова в бой.


Долгих вам лет жизни, без производственных травм, в целости и сохранности!

В одной из предыдущих статей разгорелась серьезная дискуссия на тему работодатель-работник. Я ждал, когда кто нибудь скажет слова немного теплые по поводу трудовых взаимоотношений. Наверное те люди, которые комфортно себя чувствуют на рабочем месте посещают другие сайты? А может спортзал, бассейн....

Привожу выдержку инструкции , по которой в одной знакомой мне крупной Компании, при назначении руководителей на местах принимают зачет у кандидатов на выдвижение:

Для этого нужно, чтобы по отношению к своим работникам:

Проявлял ДОВЕРИЕ.

Не скупился на ПРИЗНАНИЕ.

Оказывал ПОДДЕРЖКУ.

Обеспечивал РАЗВИТИЕ.

Доверие:

Основным посылом к работникамдолжно декларироваться доверие к работникам. Открытые и честные отношения между компанией и сотрудниками — залог устойчивости (безопасности) и успешности бизнеса. Да, понимаю, что не все согласятся с этим подходом. Мы привыкли видеть в персонале источник угрозы, риска и потерь, что, разумеется, оправданно. Но зацикливаться на этом нельзя — это тупиковый путь, следует идти дальше. Конечно, доверие не может быть безграничным и безоговорочным. Если сотрудник оправдывает доверие со стороны организации, организация в ответ поощряет его. Этот закон должен соблюдаться. То есть сотруднику должно быть выгодно не наносить ущерб, тем самым в этой части оправдывая доверие работодателя. Выгода для работников состоит в конкретных материальных, нематериальных, индивидуальных и коллективных приобретениях, предоставляемых работнику и коллективу в качестве оправдания доверия. В случае если сотрудник или группа сотрудников это доверие не оправдывает (сработала система контроля доверия) — сотрудник (группа) будет нести ответственность. Параметры ответственности При всей неотвратимости и (возможно!) жесткости применяемой ответственности она будет признана справедливой и правильно сыграет свою роль, если:

• будет однозначной (заранее оговоренной по размеру и силе);

• будет «прозрачной» (способ определения или расчета степени взыскания всем известен);

• будет публичной (сведения об этом распространяются по оговоренным информационным каналам и доводятся до всех);

• будет комплексной (возможно одновременное применение нескольких видов юридической ответственности, например за один и тот же проступок может быть законно санкционирована и дисциплинарная, и уголовная (административная), и материальная, и гражданско-правовая ответственность). Действенная система ответственности — мощнейший барьер на пути к правонарушению. Отсутствие адекватной ответственности резко увеличивает количество нарушений. Ответственность — это сдерживающий фактор, при грамотно поставленной системе работающий по двум направлениям — наказание и порицание. Наказание через формальное взыскание, порицание через осуждение со стороны коллег и распространение информации о факте нарушения, в том числе и вовне. При этом о полной устойчивости системы доверия должно свидетельствовать применение доверия взаимного. И нам, работодателям, сотрудники должны доверять, и здесь должен быть двусторонний контроль. Признание Но одного доверия маловато. Работникам (как, впрочем, и всем остальным) хочется, чтобы их ценили и признавали. Дайте им это — и тут же почувствуете положительную обратную реакцию. При этом руководитель обязан не только декларировать (что уже неплохо), но и в действительности исполнять:

• в качестве признания нелегких условий труда — мероприятия по обеспечению комфортных условий труда и быта;

• в качестве признания ценности личности — заботу о жизни и здоровье персонала;

• в качестве признания профессиональных навыков — подтверждение соответствия квалификации;

• в качестве признания лояльности сотрудников — формирование системы максимально справедливой оплаты и активного использования льгот.