Dickpic1

ТС, если вы работаете в подборе кадров, то точно должны обладать информацией о портрете кандитата и его потребностях.

Вы описываете кандидата возраста 18-23 лет. Это люди, которые больше предыдущих поколений осознают, что работа - не главное в жизни, и что зарплата - это плата за их время и труд, а не удивительное благо, за которое они должны благодарить.

Раз вы ищете людей в Москве, то должны понимать, что однушка внутри МКАД начинается от 40к, и то если там старый ремонт и далеко от метро. Более приличные варианты стоят около 60-70к.
То есть предлагаемая вами з/п покроет только аренду жилья.

Зарплата, условно соответствующая рынку, не означает, что она соответствует потребностям живых людей.
Можно ли найти людей на эту з/п? Да.
Можно ли найти их быстро? Нет.

Собственно, как вы, как специалист по найму, должны были это понять:
1. провести анализ рынка труда, чтобы понять, кто ещё ищет сотрудников с такими же требованиями, как и вы, либо ниже;
2. что предлагают эти компании;
3. какие преимущества у вас, а какие у конкурентов;
4. ведут ли эти компании набор сотрудников.

Но я проведу этот анализ за вас на коленке:
1. ваши конкуренты: курьерские доставки, например, Яндекс;
2. з/п курьера по данным из открытых источников от 150к;
3. тут не помогу, вы не сообщили достаточной инфо;
4. да, ведут, и у них нехватка сотрудников.

Вопрос: почему люди должны пойти именно к вам?
Потому что у вас проф.обучение? А зачем им сначала 3 месяца работать на неквалифицированной работе и стоять 80% времени, если, например, есть предложения, где берут сразу в чистый офис стажёром?

Значит ли это, что вы должны сразу платить 150к?
Нет, мой спич не об этом.
Ваш короткий вопрос: почему не идут.
Мой короткий ответ: потому что зарплата.

Что дальше с этим делать - решать вам.

И в конце совет, если позволите.
Не пренебрегайте обратной связью. Если кандидаты поголовно говорят, что зарплата низкая, почему вы им не верите и ищете ответ где-то ещё?
Не мы ваша целевая аудитория.

Ответьте как специалист по найму сами себе на вопрос: ради чего вы готовы 3 месяца стоять/бегать на ногах по 6-7 часов в день?

Слушайте кандидатов

Продолжаю серию постов об HR.

Дисклеймер: автор выражает позицию, основанную на личном опыте работы в службе персонала. На истину не претендую, мнение не навязываю.

В этот раз полезного будет немного. Больше на поболтать.

Тема 1. О бездумном копировании.
В прошлом посте из меня прозвучало мнение, что вопрос "Расскажите о себе" задаёт только плохой HR.
Один из комментариев гласил следующее:

Во-первых, если Конго скопирует законы Испании, то Испанией не станет.
Мы же имеем ситуацию, когда инженера спрашивают, кем он видит себя через 5 лет, а закупщику дают решать задачки на логику из Гугла.
В чём проблема то? В том, что слепо копируя то, что использует Амазон, компании часто не имеют понятия, а зачем они это делают.

Задавая вопрос "расскажите о себе" топ-менеджеру, мы можем, например, оценить его способность выделять главное, анализировать и прочее, окей.

Задавая этот вопрос всем остальным мы проверяем что?
Если HR не удосужился сформулировать вопрос точнее, то возникает вопрос: а способен ли он это делать?

Почему:
Когда хороший HR берёт в работу вакансию, он должен понимать, какую проблему бизнес решает наймом сотрудника.
Зная это, он может помочь руководителю сформировать требования к опыту, личностным качествам, мотиваторам.
А зная их, он может сформулировать вопросы, которые позволят оценить соответствие кандидата требованиям.

Во-вторых, чем конкретнее вопрос, тем конкретнее ответ.
Кандидат приходит на собеседование; для него это стресс.
Он получает расплывчатый вопрос "расскажите о себе".
Волнуется, но рассказывает, от нервов уходит в дебри.
Какой вывод может сделать HR? Кандидат много говорит не по делу? И не умеет выделять главное?
А такой HR сам умеет выделять главное?


2. О чае и печеньках.
В другом комментарии был упомянут тимбилдинг и его важность/неважность (сорри, найти оказалось сложно).

Так тимбилдинги объединяют или нет?
Только если закрыты все остальные потребности.

Пресловутая пирамида Маслоу, земля ему пухом:

Пока не выполнены потребности в самом низу пирамиды, нет смысла браться за то, что выше.
Если мы хотим, чтобы наши сотрудники стремились к развитию, они не должны думать, чем завтра будут кормить себя и своих детей.

Компания может думать, что даёт сотруднику очень много чаем, печеньками, книгами, корпоративами.
Но если сотрудник не может себе позволить сдать срочные анализы платно или купить мясо без скидки, но он будет уходить в другую компанию за деньгами.
Не потому что он меркантильный засранец, а потому что Маслоу - не дурак.

Если компания ждёт, что у сотрудника будет мотивация к работе, кроме денег (например, быть лучшим в отделе, развиваться, помогать коллегам, стоить светлое будущее, быть ценным и признанным), то нужно, чтобы финансовые потребности были закрыты.


3. Деньги не мотивируют (нет, не так).
В старте моего пути мне доводилось слышать от руководителей, что прибавка к з/п мотивирует только пару месяцев и лишь временно повышает продуктивность сотрудника.
Ага, конечно.

Зарплата не обязательно должна быть высокой, но она должна соответствовать реальности.
Если сотрудник понимает, что ему недоплачивают, это вызывает чувство недооценённости.
Это уже порождает чувство несправедливости.

А несправедливость - это самый сильный демотиватор.

Мотивируют деньги? Напрямую - нет. А демотивируют очень сильно.

Например, тот, кто зарабатывает 300к, вряд ли доедает последний хуй без соли. И он может отказаться от другого предложения за 350+ просто потому, что сейчас интереснее, коллектив хороший и пицца по пятницам.

Но если сотрудник получает 40к, то переход на 50к - это очень существенно.


Компания имеет право на мнение, что сотрудник должен сам себя мотивировать на работу, сам заботиться обо всех своих потребностях, сам думать о своём развитии и обучении. Но тогда очень странно ожидать, что в ответ он будет давать что-то сверх своей должностной инструкции.

Сотрудник с бОльшим удовольствием берёт дополнительные задачи на работе и без негатива отвечает на звонок в выходной, когда это не жертва, а ответ на то, что даёт компания.

Взаимность решает

Набралась новая партия вопросов из комментриев.

Пост о красных звоночках

Пост о том, что спросить на собеседовании, рекомендую посмотреть блок III

Первый пост с ответами на вопросы из комментов


Дисклеймер: мнение автора субъективно, посты основаны на личном опыте в HR, свою позицию не навязываю, на правоту не претендую.

Под постами стали появляться комментарии от HR, поэтому на некоторые из них тоже будет взгляд с моей стороны.

1. Обратная связь. Когда ждать ответ от HR?
HR должен сам обозначить вам сроки обратной связи. Сутки или месяц - вопрос политики компании, но вам должны сообщить дату.
Если не принято давать обратную связь, вас должны об этом предупредить и сообщить, к какой дате ожидать положительный ответ. У вас как минимум должна быть инфо, когда перестать ждать.

1.1. Почему не перезванивают?
Лень, забыли, не посчитали должным.
Редко - забыли, но собирались.
Часто - забили, не собирались.

1.2. От HR: в день могу прозвонить 50 кандидатов. Когда им всем давать ответ?
Значит, ответ сразу.
Не оправдывать себя, почему считаете правильным не дать ответ кандидату.
Случай из опыта: довелось искать главного бухгалтера. Мне прислали рекомендации на 300+ человек, и все ждали звонка.
Мои действия: позвонить, честно сказать, что сначала хочу задать три ключевых вопроса: сколько вели юр.лиц, какая численность бухгалтерии, что-то ещё (давно было, не помню).
Что-то не подошло? Сразу говорю: извините, у нас требования вот такие. Спасибо, что уделили время.
Всё. 3-5 минут разговора, за которые:
- обсудили отсекающие факторы
- кандидат сразу получил ответ, почему не прошёл
- ноль негатива
Три рабочих дня, за которые 300 кандидатов получили обратную связь сразу же: идём общаться в зум или не продолжаем вовсе.

Не можете отказать голосом? (не берусь судить)
Напишите письмо с отказом и приписку "если вы хотели бы получить детальную причину отказа, позвоните мне, пожалуйста, по номеру".

Шаблонный ответ - это не тру, но это всё ещё лучше текущей действительности, где ответов нет вообще.
Есть ситуации, когда сделать на 3+ лучше, чем не сделать вообще.


2. Комментарий HR о вечной вакансии: мне нужно найти 20 человек, а в месяц появляется 3.
Нет, это работает не так. При таком подходе HR просто ждёт, что вакансия закроется сама и надеется на случай.
Никогда нельзя предсказать, что в следующем месяце точно будут кандидаты.

Есть множество способов, кроме ожидания отклика на размещённую вакансию.
Пока HR ждёт, бизнес зарабатывает меньше.
Пока HR соглашается искать людей на низкую з/п, бизнес не знает о проблеме.
А вот когда HR отказывается от вакансии, бизнес знает о проблеме. И если и теряет деньги, то не по вине HR, а по своей.


3. Почему после собеседований предлагают з/п ниже, чем в резюме?
3.1. на ожидаемую вами з/п ожидают больше опыта.
Нет однозначного ответа. Как кандидат мог себя переоценить, так и компания могла занизить з/п.

3.2. это реальная планка в компании, а больше не были готовы платить, а вас хотели просто посмотреть.
Это нечестно по отношению в кандидату. Можно показать дорогого кандидата без обмана.

Был случай. Искали человека на з/п 120-130к, но требований очень много, и люди не подходили по опыту. Нашла идеальную кандидатку за 230к.
Звоню, говорю прямо:
- Елена, у нас ограничение 130, но я очень хочу показать вас руководителю, чтобы он знал, какую з/п ожидают такие, как вы. Нет никаких гарантий, но я хочу попросить, чтобы вы потратили час на собеседование.
Она согласилась. В итоге мне удалось показать дорогого кандидата, а у неё не было негатива. Она просто решила помочь мне.

3.3. готовы торговаться.
Спорно. Скорее, предложение просто отклонят и будут искать другую компанию.

3.4. надеются сэкономить.
А вот это зря. Через полгода будут искать нового сотрудника.
Зарплата должна соответствовать реальности.
Во-первых, увольнение сотрудника в среднем обходится компании в его годовой доход.
Типа, уволили спеца за 50к, потеряли 600к (ну это примерно, точной математики тут нет, да и редко кто считает).

Во-вторых, очередной случай из практики.
Редкий спец с кучей знаний получает з/п 120к.
Он хочет уволиться, потому что ему предложили 180к в другом месте.
Пришёл руководитель, говорит, мне нужно найти для него замену.
Я лезу смотреть рынок труда и прихожу с табличками:
- Такие как он стоят в среднем 150к. А компании предлагают в среднем 250к.
Это удивительная ситуация, когда компании готовы дать +70% к тому, что просят соискатели.
Это значит, что мы не просто должны будем дать 150, нет. Это значит, что мы должны конкурировать с теми, кто даёт 250.
Я тебе не найду сотрудника, потому что просто не смогу.

Итог? Двое суток паломничества ко всем, кто может согласовать з/п, и мы подняли ему до 200к.
Остался, продолжает работать, со случая прошло несколько лет (мы общаемся).


4. Что отвечать на "расскажите о себе"?
Во-первых, этот вопрос задаёт только плохой HR, потому что в нём нет конкретики.
Рекрутер, задающий такой вопрос:
- либо только начал трудовой путь
- либо не развивается, не умеет оценивать кандидатов
- либо не ценит ни своё, ни ваше время.
Во-вторых, лучше уточнить, что конкретно от вас ожидают услышать? Опыт, навыки, результаты, личностные качества?
Если собеседующий сам не знает, расскажите о задачах и результатах на последнем месте (если это применимо к вам), похвалите себя, расскажите, что ищете сейчас. Постарайтесь не закатывать глаза (не знаю как, но попытайтесь).


5. Можно ли получить проф.помощь или задать вопрос напрямую?
Простите, нет.
Я уже 3 года в другой сфере, но всё ещё отказываюсь зарабатывать на прошлом опыте даже факультативно.
Но я с радостью соберу ваши вопросы в комментах и отвечу на них здесь.


6. На каких площадках искать работу?
Если только начали и не торопитесь, начните с хх.
На втором месте рекомендую профильные группы или профессиональные сообщества в телеге.
Если вам нравятся конкретные компании, то найдите контакт на их сайте и отправьте резюме напрямую.
Плюс Хабр.Карьера (для ИТ), Линкедин (для не ленивых).
Некоторые производства используют Авито.
А ещё укажите ваше место работы и должность в соц.сетях. Так вас тоже могут найти.


7. Мной было упомянуто, что мне довелось отказываться от вакансии под грубых руководителей.
В комментарии меня попросили рассказать.
Оговорка: весь мой HR опыт был в компаниях, где собственник относится к людям как к людям.

Причины не брать вакансию в работу:
- высокая текучка у руководителя
- грубость и хамство по отношения к сотрудникам
- отсутствие целей и задач на первые 3 месяца работы
- в отделе завал, но руководитель открыл только одну вакансию, зная, что нужно, например, 3 человека (то есть руководитель осознаёт, что люди перерабатывают, но ничего не делает)
- не соответствуют требования и з/п

Я отказываюсь гробить людей.
А ещё я люблю выёбываться, как вы видите. А нет ничего лучше, чем выёбываться на работе, когда ты прав.

Хороший HR будет стоять на своём.


8. Сколько по-настоящему у HR-а работы?
Почему не задают допополнительные вопросы по резюме, а сразу отклоняют?
Отвечаю на первый вопрос: как у всех) может пинать хуйцы, а может жить на работе.
На второй: боязнь признаться, что чего-то не знают. Сейчас объясню.
Когда мне впервые потребовалось найти python-разработчика, мне было понятно примерно ничего. Руководитель в первую неделю получил от меня тонну резюме, пока у меня не сложилось понимание, кого искать.
Если бы мне было страшно признать, что я чего-то не знаю, то мой поиск состоял бы только в отборе по полному совпадению ключевых слов.
Если HR не испугался и задал глупые вопросы о вакансии руководителю, то он понимает, что у вас спросить по резюме.

_________________________________
О чём вам реально интересно почитать? Давайте напишу под запрос

Пишу серию постов об HR для людей

Тут о красных флагах при поиске.

Тут что спросить на собеседовании. В блоке III есть перечень непривычных вопросов работодателю.

В комментариях было несколько вопросов, на которые дам ответ кучей в этом посте.

Дисклеймер: мнение не навязываю, на истину не претендую.


1. Почему не указана з/п в вакансии?
Причин всего три:
1.1. Зарплата значительно ниже рынка.
Компания тратит время кандидатов и вызывает негатив.
1.2. Зарплата значительно выше рынка.
Приемлемо.
1.3. Зарплата под конкретного кандидата.
Сомнительно.
При таком запросе бизнеса HR должен провести анализ рынка труда, прийти к руководителю и сказать: такие люди стоят обычно 120-150к. Мы готовы столько платить? Если да, пишем в вакансии эту сумму, а в описании - причину разброса.
Если нет, то это вакансия из пункта 1.1.

А делать то что?
Решать вам. Я предпочитаю всё-таки спросить о з/п и сообщить, что моя минимальная планка N рублей, а дальше зависит от задач, могу захотеть больше по итогам собеседования.


2. Откуда берутся вечные вакансии?
Те самые, которые месяцами висят на сайтах.
Самые частые четыре причины:
2.1. Несоответствие з/п и требований к кандидату.
Тут всё ясно: хотим токаря 6 разряда, но чтоб за 30 тыщ.
2.2. Компания сама не может определиться, кого ищет.
У руководителя отсутствуют чёткие критерии, по которым он выбирает сотрудника, в результате никто не подходит.
Хороший/качественный HR должен либо дожать у руководителя конкретные требования, либо отказаться работать с вакансией.
2.3. Бизнес не сильно хочет закрывать вакансию.
И как следствие, не меняет ни критерии отбора кандидатов, ни условия, ни способы поиска. Вроде, нет сотрудника, а вроде, пока и не рухнуло всё.
Такое себе, конечно.
2.4. Страшная текучка сотрудников.
Причины: несоответствие ожидания и реальности, грубое руководство, отсутствие обучения на месте, да что угодно.
Мне много раз пытались дать в работу такие вакансии. Говорю руководителю, давай сначала устраним причины текучки. Не хочет. Говорю, тогда не буду искать людей.
Он идёт жаловаться на меня, мне звонит мой руководитель. Говорю, он гробит людей, я не буду ему никого искать.
Также доводилось отказываться от вакансий под грубых руководителей, которые повышают голос на сотрудников, даже если текучки там нет. Может, потом расскажу.

А делать то что?
Я рекомендую задавать вопрос, как давно и почему открыта вакансия. HR и руководитель оба должны адекватно отнестись и ответить. Если нет... ну вы поняли.


3. Что вы можете дать нашей компании?
Абсолютно бестолковый вопрос.
Максимум, кому его можно задать - это руководителю, но и то в другой формулировке, например: "на основе вашего опыта, какие вы видите возможности развития этого направления, и какие ресурсы вам для этого могут понадобиться".
При этом правильного ответа нет. Оцениваем вариативность и предыдущий опыт, не более.
Даже мега-профи не знает на старте особенностей нашей организации.
Задавать такие вопросы специалисту очень глупо, потому что компания должна сама знать, что ждёт от сотрудника. Он не только не должен это придумывать сам, это ещё и может быть чревато.
Если нам попался проактивный спец, который генерит рац.предложения - супер, удача. Но он не обязан этого делать, это не его забота.

На рынке труда мало людей, кадровый голод везде. Нужно ценить тех, кто умеет просто стабильно хорошо выполнять свою работу.

А делать то что?
Если в остальном всё норм, то можно ответить что-то вроде: я могу рассказать о моих результатах/задачах на предыдущем месте, но сложно оценить, что я могу привнести, не зная ещё вашу компанию изнутри. Скажите, какую проблему вы решаете наймом сотрудника, а я скажу, сталкивался ли с подобным.

4. Корректность вопросов о браке/детях/ипотеке.
Любой заданный вам вопрос должен иметь цель. Если вы не считаете вопрос корректным, спросите, зачем вам его задают, и на что это влияет. Если считаете причину вопроса уважительной, можно ответить. Если нет, то не нужно.
В любом случае, решать вам. Если HR настаивает после вашего отказа, то у меня для него плохие новости.

5. Если я спрошу о KPI, могут ведь соврать?
Могут. А могут и нет.
А что делать то?
Спросить нужно. Если вам три разных человека сказали три разных плановых показателя, то минимум двое лгут.
Если вам отказываются называть критерии, по которым поймут, что вы эффективны, то есть риск, что оценивать будут по положению луны в небе вместо объективных показателей.
Например, если вас спросили о конкретных суммах продаж, то и в ответ должны рассказать о планах продаж, чтобы вы для себя оценили их реальность и достижимость. Если вам говорят, что планы продаж - это NDA, то о том же спрашивать кандидата нельзя.
Почему нельзя? Потому что тогда работодатель показывает, что он здесь главный вместо разговора на равных.


6. Кем вы видите себя через пять лет?
Это вопрос из учебников 2005.
Если HR задаёт этот вопрос, то он не знает, что оценивает.
Моя формулировка всегда звучала так: по каким критериям вы через год можете понять, что не зря пришли к нам, и получили то, что запланировали?
Это позволяет узнать, способна ли компания дать кандидату то, что он просит.
Всё может измениться, безусловно. Но предположим, человек говорит, что через год хочет повышение з/п в 2 раза. Значит после собеседования нормальный HR идёт к руководителю и говорит, мол, кандидат хочет вот это. Мы потенциально способны это обеспечить?
Если да, хорошо.
Если нет, сообщаем кандидату, что не можем такое предложить. Он готов на таких условиях рассматривать вакансию дальше или это критично?

А делать то что?
Если вакансия вам интересна, то скажите как есть:
- хочу получить повышение категории/разряда
- планирую получать з/п, на которую смогу купить дачу к следующему лету
- быть руководителем/или не быть
- через два года хочу уметь то-то, а дальнейшее буду готов спланировать позже


7. Продайте ручку.
Очень любят аргументировать, что так проверяют технику продаж, но это дичь.
Гораздо полезнее вопросы о том, как менеджер по продажам готовится ко встрече, как собирает данные для презентации клиенту, как работает с дебиторкой или как понимает, что клиент может купить/не купить.
А если вопрос про ручку задали ещё и не связанному с продажами человеку, то странностей ещё больше.

А делать то что?
Если вы из продаж, предложите другой вариант оценки. Если вас не тошнит от вопроса о ручке, можете попробовать продать.
Если вы не из продаж, то можно спросить, что должен показать ваш ответ.


8. Проверка СБ (служба безопасности).
Вещь полезная, если вы будете иметь доступ к большим деньгам, куче финансовых показателей и персональным данным.
Запрашивая данные для проверки, у вас должны подписать согласие на обработку персональных данных, так как вы должны знать, куда именно ваши данные пойдут.
Данные родственников лично я не предоставляю.
Также нормально проходить СБ, если это финальный этап и уже маячит оффер.

А что делать то?
А если просят раньше?
Сорри, тут я не советчик. Решать только вам.


9. Полиграф.
Ошибается слишком часто, чтобы верить результату. Получается, что это инструмент проверки, который только заставляет кандидатов нервничать, но его эффективность очень сомнительна.
Моё персональное отношение к полиграфу - это проверка на покорность.

А делать то что?
Если прямо очень нравится компания, можете попробовать пройти, чтобы не жалеть, что что-то упустили.
Но лично я выбираю отказ.


10. Тесты при приёме.
Спросите, какая цель тестирования, и что оно должно показать, как будет влиять на принятие решения.
Я тесты могу пройти с удовольствием, но считаю, что часто это от лукавого, потому что 30 минут грамотно построенного собеседования дают гораздо больше пользы, чем тесты.


11. Что такое стресс-интервью?
С этого начался мой гневный тред. В комментарии был вопрос, а что это вообще?
Это собеседование, при котором вас ставят в заведомо неловкую, нервную или дискомфортную обстановку. Например, просят спеть, общаются с наездом или устраивают крикливое побоище, чтобы посмотреть на вашу реакцию.

Не особо одарённые считают это способом проверить стрессоустойчивость, но при этом не могут объяснить, что это вообще значит.

Мы все в своё время сдавали экзамены и как-то их пережили. На тот момент это был охренеть какой стресс, но мы же справились?
Мы покупаем авто в первый раз, и это тоже стресс. Но мы же справились?
Мы приходили на новую работу, и сам факт этого - стресс. Но мы же справились?
Тогда вопрос, что такого будет происходить на работе, что нужно дополнительное стресс-интервью? Зачем так издеваться над людьми на работе, что аж требуется дополнительная проверка?

А делать то что?
Уходить с собеседования, на котором вас не уважают.

Всем уважительных собеседований

Меня тут вдохновили на серию постов о поиске работы.
Первый тут

Дисклеймер: я не настаиваю на своей позиции, а лишь рассуждаю из прошлого опыта.

Сегодня поговорим о том, что стоит спросить на собеседовании.
Зачем вам это?
1. Потому что если вы пришли работать не туда, куда хотели, вы несёте риск больше, чем компания.
2. Потому что поиск работы - это стресс, и можно забыть спросить важное.
3. Чтобы сэкономить ваше время.

I. Что спросить на телефонном интервью.
Вот вас пригласили либо вы откликнулись сами, и вам звонит HR.
Первое детальное общение должно пройти по телефону. В первом посте рассказываю, почему так.
Что спросить? Всё, что является отсекающими факторами лично для вас. То есть то, из-за чего вы 100% не согласитесь работать в этой компании.
Например:
- график: время работы, переработки и порядок их оплаты.
- заработная плата: как формируется (оклад, премии), от чего зависит премия?
- оформление официальное с первого дня? Вся з/п указана в договоре?
- задачи: какие обязанности, даже если они были подробно описаны в вакансии.
- другие значимые лично для вас вещи.
Если вы главный бухгалтер, вам может быть важно количество юр.лиц.
Если вы токарь вам может быть важно, сколько лет станкам.
Если вы руководитель, вам может быть важно количество сотрудников в отделе.
Вам может быть важна удалённость работы от дома.
И прочее.

II. Что спросить на личной встрече.
Не важно, с кем проходит встреча, с HR или с руководителем. Задавайте все интересующие вас вопросы.
Если HR не знает ответ, он должен записать вопрос и вернуться к вам с инфо, либо обозначить, кто и когда вам сможет на эти вопросы ответить.
Например, вы менеджер по продажам, и спрашиваете, какие будут показатели KPI (о, как-нибудь расскажу, почему не верю в KPI, кстати). Так вот HR может не знать плановых цифр, ок. Но HR должен знать, какие конкретно показатели будут, например, план по продаже конкретного товара.
К вопросам из первого пункта добавляются:
- график: всегда ли сотрудники уходят вовремя, если нет, то почему и что компания с этим планирует делать. Как планируются отпуска, можно ли взять отпуск летом, можно ли сдвинуть, если изменились планы?
- зарплата: от чего зависят премии; как часто пересматривается (или хотя бы индексируется) з/п. Если з/п состоит из оклада и премии, то сколько в среднем получают сотрудники отдела на регулярной основе.
Пример: мой друг искал работу в продажах, но встречал вакансии с з/п "до 350к", что обычно является зарплатой, которую однажды просто повезло кому-то получить. Моя рекомендация задавать вопрос так: сколько в среднем получаются новые сотрудники? какая зарплата в среднем через 2-3 месяца работы? А какой процент сотрудников регулярно получает зарплату 120к и выше? (он искал именно этот уровень)
И вот если больше 120к получают 20% мегаэффективных, то вероятность всего лишь 1 к 5, что он тоже будет столько зарабатывать.
- условия работы: попросите показать рабочее место; спросите, о дресс-коде; что выдаётся для работы.
Если вам выдают технику (например, ноут), то какую, а что должно быть своё?
Если вы производственник, то в наличии ли все средства защиты? Как часто меняются?
- все важные лично для вас моменты.

III. Что ещё?
В зависимости от должности и компании, у вас может быть от 1 до 10 этапов собеседований. Важно, чтобы после собеседования с руководителем у вас не осталось вопросов; вам должны дать максимально полную информацию. Если не уверены, задайте ещё один, потому что не только вас выбирают, но и вы выбираете.

Что ещё можно спросить:
1. может ли у вас сотрудник получать больше руководителя (очень актуально там, где зарплата сильно завязана на премию).
2. почему открыта вакансия? Если расширение, то в связи с чем? (вдруг окажется, что это временное увеличение штата, а вам нужна постоянная работа)
Если уволился предыдущий, то почему? (обращаем внимание не только на ответ, но и на то, как об этом говорят, не негативят ли к уволенному)
3. как долго открыта вакансия? Например, открыта полгода. Почему?
4. можно попросить познакомиться с коллегами до трудоустройства, если вам важно увидеть коллектив или у вас есть сомнения.
5. как давно работает руководитель? Сколько сотрудников в отделе, и как долго работают они? (например, если есть два давних сотрудника, а остальные 10 работают по 3 месяца, то почему так?)
6. как давно и почему вы сами работаете в этой компании? Хороший вопрос и к HR, и к руководителю. Смотрим больше не на сам ответ, а на две вещи: с какими эмоциями вам отвечают? нет ли негатива в ответ? Типа, "на собеседовании я задаю вопросы".
7. в течение какого времени вы дадите обратную связь и в каком формате?
Профакапить срок ответа - это одно. А если перед вами даже не извинились, что позвонили позже, чем обещали, то это не очень.
8. для смелых. Можно спросить, какие задачи лично для вас выполняет руководитель? Если он только "контролирует работу" или "ставит задачи", то пользы мало. Например, лично мне нужно, чтобы руководитель регулярно пересматривал мою зарплату, подсказывал, что я могу сделать для повышения, и помогал в трудных задачах.
9. по каким критериям компания поймёт, что испытательный срок пройден? Есть ли план ввода в должность и план обучения?
Важно: испытательный срок нужен для обеих сторон. В нормальных компаниях это никакое не "время для проверки", а время для адаптации/обучения. То есть компания должна приложить усилия, чтобы вы скорее стали эффективны.
10. можно уточнить, что обозначают те или иные требования. Например, в требованиях указана коммуникабельность (чтоб её, ну ладно). В чём она должна выражаться? Что от вас ждут?

Дополнение.
HR или руководитель может задать вам вопрос, который вы посчитаете некорректным. Вы в праве отказаться отвечать либо спросить, зачем вам задают этот вопрос, и вам должны обосновать его. Если это вызывает раздражение со стороны HR или он не хочет отвечать, то это плохой HR. Либо если та же самая ситуация с руководителем, то это отличный показатель того, что с ним не стоит работать.
Все вопросы, которые задают вам, должны иметь в себе конкретный смысл, а не праздное любопытство.
Если вы не хотите отвечать, женаты ли вы, не отвечайте.
С кандидатами, которые только приехали в город, бывали такие беседы:
- Вы женаты?
- Да.
- Подскажите, а ваша жена не ищет работу? Может, для неё тоже что-то интересное есть.

При этом человек был в праве отказаться отвечать женат ли он, потому что это не относится к его профессиональным качествам

Давеча нашло вдохновение и желание написать серию постов на околоHR тематику.

В прошлом я HR, и имею кое-что сказать.
Доказывать ценность профессии нужно не словом, а делом. Повсеместное неуважение к HR - это плоды их (наших) же трудов и отношения к кандидатам.

Сегодня поговорим о красных флагах.
К каждому из пунктов будет обоснование.

Дисклеймер: я не навязываю свою позицию. Из описанных мной случаев бывают исключения.

Красные звоночки, которые должны заставить задуматься, а нужна ли вам эта компания, ещё на этапе собеседования с HR:

1. На этапе телефонного звонка вам не позволяют задать вопросы или не задают их вам, а просят сразу подойти.
Почему это плохо: в моём личном опыте конверсия из телефонного собеседования (10 минут) в личную встречу была около 20%. Это означает, что если бы мы сразу договорились встретиться, то 80% кандидатов приехали бы зря, потратив время и деньги на дорогу.

И у вас, и у компании есть отсекающие факторы, которые нужно обсудить до встречи.
Например, у вас в резюме указаны ожидания по з/п 100к, а вы откликнулись на вакансию с з/п 80к.
HR ОБЯЗАН сразу по телефону акцентировать внимание: у нас з/п 80к, в первый год точно без повышения; вы готовы разговаривать о таком уровне?
Или у вас в резюме ожидаемая должность "Начальник цеха", но откликнулись на вакансию "Инженер-технолог".
HR ОБЯЗАН по телефону проговорить, например: у нас сейчас есть начальник цеха, он на текущий момент не планирует покидать компанию, поэтому мы можем обеспечить только зачисление в кадровый резерв, но не сможем действительно обещать должность руководителя. Вам точно это подходит?
Естественно, все штуки про график, з/п, обязанности, проговариваются сразу.

Отсюда звоночек второй.
2. HR удивляется, что вы не знаете, из какой он компании или по какой вакансии он звонит вам.
Почему это плохо: это неуважение и позиция, что кандидат сразу со старта что-то должен.

Типичный плохой разговор (утрирую):
- Я кадровик Маша, вы откликалась к нам на вакансию.
- Из какой вы организации и по какой вы вакансии?
- Вы же сами откликались!
Нет, блджад! Он не должен помнить!
Кандидату не платят, чтобы он помнил тебя. А вот тебе за укомплектованный штат - да.
Даже если вакансия описана подробно, всё нужно ещё раз обговорить голосом по телефону до встречи.

3. Стресс-интервью.
Было написано в прошлом посте, но повторюсь.
Почему это плохо:
3.1. поиск работы - это стресс. Подобные интервью - это издевательство над тем, кто уже заведомо в некомфортной обстановке.
3.2. это бесполезный инструмент. Результат стресс-интервью нельзя оцифровать и дать корректную обратную связь ни кандидату, ни нанимающему менеджеру.
Что можно оценить: опыт, личностные качества, мотиваторы, продуктивность.
В результате оценки по этим пунктам мы можем сказать кандидату, почему конкретно он не подошёл нам, либо мы не подошли ему.
Что сказать по результатам стресс-интервью? Да нихуя.

4. HR не знает базу о вакансии.
Это не красный, но розовый звоночек. Скорее, характеризует самого HR, нежели компанию.
База - это то, что служит отсекающими факторами для обеих сторон.
Если вы инженер-конструктор, HR должен знать:
- над какими изделиями вы будете работать
- на какой стадии разработки эти изделия
- в какой программе вам работать
- производство локализовано на этом предприятии, или производит другая компания
Или вы программист, тогда HR должен знать:
- стек технологий
- численность команды и роли сотрудников в команде
- сколько уже ведётся разработка, сколько ещё планируется
- будут ли новые проекты после завершения текущего
Если вы курьер, HR должен знать:
- на какой территории вам работать
- сколько заказов в день
- зависит ли з/п от объёма работы и как именно
- какой уровень ответственности (привёз взял подпись? Или материальная ответственность)
Почему это плохо: снижается вероятность, что вакансия вам подойдёт, потому что см. п. 1 - это то, что должно экономить время кандидата, и должно быть обсуждено при первом звонке.

5. HR не отвечает на вопросы о предыдущем сотруднике или отзывается негативно.
Первое - просто звоночек, нужно задать вопрос будущему руководителю.
Второе - красный флаг.
Почему это плохо: некоторые компании негативно относятся к тем, кто решил уволиться. Это означает, что сотрудники для них, как животные в цирке, которые не имеют права уйти, если что-то не так.
Даже если ваш предшественник был негодяем, можно дать корректный ответ, не покрывая никого хуями.

6. Несоответствие описания вакансии и реальности.
Ну это вы и без меня знаете. Типа, в вакансии указана з/п 100, а на самом деле оклад 50к+%.
Тут я ничего нового не открою.
И не надо оправдываться тем, что "ну мы не можем найти сотрудника на такую з/п, поэтому пишем совокупный доход".
Нет! В этой ситуации HR должен дать нанимающему менеджеру раскладку с анализом зарплат.
Не помогло? Отказываемся искать сотрудника.
Нельзя отказаться?
Увольняйся. Хороший HR сейчас в цене, и находит работу за 3 дня в Москве или за 5 дней на удалёнку.
Не подходит такой вариант? Так понятно же, почему не подходит.

7. Большой разлёт по з/п.
Например, в вакансии указано 50-350к.
Почему это плохо: тесно связано с предыдущим пунктом - замануха чистой воды.
Как правильно: отсекаем 10% самых высоких з/п и 10% самых низких. Из оставшихся считает среднюю. В описании пишем: оклад 50к+%. Средняя з/п в сотрудников 75к.
Сюда же тема про иную зарплату на испытательном сроке, потому что вы, типа, только будет въезжать. Нет. Сотрудник при не прохождении испытательного срока рискует больше, чем компания (может, потом подробнее расскажу отдельным постом).
А HR причём? См. п. 4. HR для того и нужен, чтобы помочь такие случаи устранить.

8. Любые оценочные суждения, унижающие ваши взгляды.
Например, "такой зарплаты нет в нашем регионе, почему вы её хотите?", "у нас все работают на своих ноутбуках, почему вам должны выдать?".
Почему это плохо: если вы не прошли по своим требованиям к компании, HR должен сообщить, что вот здесь и здесь мы с вами не сходимся. Вы готовы рассматривать наше предложение на таких условиях? Всё остальное - это ЧСВ HR.

Ну, о всяких серых схемах, заключении договора после испытательного срока и прочем вы и так знаете. Думаю, я вам тут нового не открою, останавливаться не будем.

Ложно-красные звоночки.
Есть вопросы, которые могут показаться странными, но могут иметь реальный смысл.
Например, у меня бывали подобные разговоры.
Я - я, К - кандидат.
Я: подскажите, вы планируете в ближайшие месяцы какие-то крупные покупки, ипотеку и прочее?
К: да, нам нужен второй автомобиль в семью.
Я: уровень предлагаемого дохода покрывает ваши цели?
К: не уверен/не считал/не покрывает.
Я: тогда на собеседовании с руководителем обязательно поговорите с ним, какие есть возможности дополнительного заработка или вероятность повышения категории.

Вам может быть сложно разделить, где вопрос имеет смысл, а где нет. Задайте HR-у встречный вопрос, почему он вас об этом спросил. Адекватный HR вам ответит.
Ну и конечно, слушайте своё сердце. Если не хотите отвечать, не нужно.

HR - это лицо компании, как секретариат или продажи.
Если HR не уважает кандидата, значит, компания позволила себе взять на работу такого HR